Oljeleting - faks, ikke ny gullfaks

Du trodde kanskje ikke at et av de viktigste spørsmålene i valget - og for politikken som kommer etterpå - ville være om Norge skal lete etter mer olje og gass. Men sånn er det.

Og nei, du hørte ikke stenge igjen oljekrana.
Du hørte ikke kutte all oljeproduksjon.

Det partiet som er mest radikale, vil bruke 14 år på å avslutte Norges oljeproduksjon. Over 5000 dager.

Husker du 14 år tilbake? Har det skjedd endringer i samfunnet siden 2007? Eh, ja.

Tror du det vil skje forandringer frem mot 2035? Tror du for eksempel at prisen på fornybar energi vil være mye lavere? 

Problemet med fornybar er at vi har for lite av den i dag. Men sånn blir det ikke i 2035, eller 2045.

Da blir olja han fyren som prøver å selge faks og fasttelefon.
Lyst på jobb hos ham? Virker som en trygg arbeidsplass?
Neppe.

Men det der med hvor det blir trygt for deg å jobbe. Det ligger noen år fram. Så hvorfor skal du bry deg om olja i dag, ved dette valget?

Selv om du gir f i klima og ikke bryr deg om andre mennesker (andre steder, til andre tider), så er nei til ny oljeleting en no brainer.

Forklaringen er tid. Og penger.

I dag tjener Norge fett på olje og gass. Men hvis vi leter og finner mer nå, når tror du vi vil være klare for å pumpe opp?

Om sånn omtrent 16 år.

For 16 år er den gjennomsnittlige tiden det tar fra et funn gjøres til produksjon starter på norsk sokkel.

Hva tror du, hvor kult blir det å feire åpning av en ny oljeplattform i 2037?

Hei verden, kom og kjøp fra vår nye storsatsingen; butikken AS Faks og fasttelefon!

Du skjønner tegninga.
Det er klart vi ikke skal lete etter mer klimagassutslipp når det er kode rød for planeten. 

Og oljekrana. Den skal vi bruke tid på å skru igjen. Tid nok til at folk i oljebransjen får ny jobb. Jobb i en annen bransje enn AS Faks og fasttelefon. Trygge, grønne jobber.

Godt valg!

Lærernes streik og livets lære

Her sitter jeg og forbereder morgendagens undervisning i Entreprenørskap og bedriftsutvikling for noen av de 17 åringene som skal være med å løfte Norge ut av oljealderen. 

Så kommer jeg over et dikt jeg selv vokste opp med. Et dikt som må opp på veggen igjen nå - som en støtte til lærernes streik. 

En ting er at jeg og mange kollegaer forbereder oss mye mer enn en 8-16 arbeidsdag kan gi rom for. Større er det at denne streiken kan være uttrykk for kamp om menneskesyn og hva ledelse er.

Mitt høyeste mål som lærer er å bidra til at elevene mine blir selvstendige. At de kan bestemme seg, ta gode valg og stå stødig i livet. Tørre å rekke opp hånda. For å oppnå dette må de kunne noe, kjenne seg trygge på at de kan noe. De må trene seg gode på å samarbeide med andre. Og de må oppleve å få frihet og ansvar for selv å kunne ta ansvar og utvikle selvstendige - innenfor trygge rammer jeg som leder har ansvar for å skape. 

Jeg har vært 15 år i næringslivet før jeg nå kombinerer lærerjobb med eget firma. Er det ikke ganske likt for voksne på en arbeidsplass? Er det ikke også slike rammebetingelser som lærere med ansvar for neste generasjon bør ha; ansvar, frihet, samarbeid og rom for å utvikle selvstendighet - innenfor gode rammer?  

Vi høster som vi sår. Både voksne i møte med barn, lærere i møte med elever og arbeidsgivere i møte med arbeidstakere. Derfor må dette diktet opp på veggen igjen!

Livets lære

Barn som er vant til spydigheter lærer å bli usikre.
Barn som er vant til kritikk lærer seg å fordømme.
Barn som er vant til mistillit lærer å fare med fusk
Barn som er vant til hengivenhet lærer å bli glad i andre.
Barn som er vant til oppmuntring lærer å vise tillit.
Barn som et vant til oppriktighet lærer å skjelne sannhet fra løgn.
Barn som er vant til ros lærer å påskjønne andre.
Barn som er vant til hjelpsomhet lærer å vise omtanke.
Barn som er vant til lesning lærer seg å tenke.
Barn som er vant til tålmodighet lærer å vise forståelse.
Barn som er vant til lykke vil finne kjærlighet og skjønnhet. 

~ Dorothy Law Nolte (Oversatt av Andre Bjerke)

Gjennomtenkt. Om lederjobben som lærer

Ill.foto, lånt fra kildenett.no

I fire uker har jeg vært lærer i en 9. klasse. Det vil si - jeg har vært i praksis som PPU-student, jeg har gått fra å være observatør til å planlegge og gjennomføre undervisning på egenhånd. Min medstudent og jeg var heldige, vi fikk oppleve en skikkelig fin klasse og vi fikk en formidabelt god veileder i læreren vi fulgte. Parallelt med praksis har vi skrevet oppgave om klasseledelse og vi har selvfølgelig reflektert over hva vi har opplevd. Jeg kunne skrevet mye om hvor fort jeg ble glad i elevene og hvor inderlig jeg ønsker dem alt godt videre i livet. Men her er fokus på den læring jeg tar med meg inn i andre klasserom og i møte med mine kunder i næringslivet. 

Når jeg skal oppsummere hva fire uker i klasserommet har lært meg er det enkelt å løfte frem en tittel; GJENNOMTENKT. Jeg har jobbet med kommunikasjonsledelse i næringslivet i 15 år. I løpet av denne tiden har jeg holdt mange kurs, ledet en rekke workshops og bidratt til opplæring. Jeg har rimelig god kompetanse til å sette en klar agenda og skape forutsigbarhet for hva som skal gjennomføres, jeg er tydelig i min kommunikasjon. I alle år har jeg bestrebet god forberedelse og godt håndverk i det arbeidet jeg gjør. 

Alt kan skje alltid

Så møter jeg lærerjobben. Og jeg innser raskt at skal jeg være god i denne lederjobben er kravene meget høye. Oppstart av timen med tydelig presentasjon av mål for arbeidet, hvorfor og hvordan vi skal gjøre det er bare forbokstaven av hva god forberedelse innebærer. For som lærer må jeg ha tenkt gjennom alt. Hva gjør jeg hvis noen har glemt å laste opp dokumentet vi jobber med? Hva med han som kommer inn med neseblod etter slåsskamp? Hva hvis vi ikke rekker gjennom det jeg hadde tenkt? Hva med de to som blir tidlig ferdig og synes pensum er for enkelt? Hvordan får jeg med de som ikke selv rekker opp hånda i den muntlige dialogen? Hva med hun som sovner sittende oppreist og som jeg vet har foreldre i skilsmisse? Hvordan motivere de som ikke har tenkt å studere videre, men lengter ut i jobblivet allerede? Hvordan sikrer jeg at alle forstår de sentrale fagordene i teksten? Og hvordan gjennomfører jeg prinsippet om tilpasset opplæring hvor den enkelte elev, basert på sitt prestasjonsnivå skal utfordres til å utvikle seg videre … når jeg har 45 minutter til rådighet og kompetansemålet er at vi skal lære om årsaker til 1. verdenskrig?  

Hel ved

"Alt kan skje alltid" sa filosofen Arne Næss - og det er et utsagn jeg tar med meg. For når jeg leder en klasse med 27 14 åringer kan det ikke være dødtid i opplegget, jeg må ha tenkt gjennom alt. Hvis ikke jeg har ledelsen sitter det en gjeng på 27 andre som gjerne overtar. Det vil vi jo ikke at skal skje, verken dem eller jeg. Derfor satser jeg på det jeg tror på når det gjelder all ledelse: hjarte på rette staden og vett i panna. Være hel ved. Og gjennomtenkt. Jaggu har jeg respekt for lærerjobbens lederutfordringer. Gjennomtenkt is the new black. 

  

Mål, tall og internkommunikasjon

Med erfaring fra næringslivet kjenner jeg godt til hvordan ledere blir styrt av måltall. Noen smakebiter på hva som måles (til forlystelse for noen av dere, men i fullt alvor for andre) er EBITDA, KTI, CAPEX, ROI, OPEX, TTM, EBT, MTI, ROMI, CPS, CPC, P&L, CPA og… turnover.

Når forretningsbeslutninger skal fattes er det data, i stor grad tall, som blir lagt til grunn. I hvert fall tror mange at det de rasjonelle argumentene (logos) som overbeviser til endelig valg. Ofte er det ikke slik, de fleste menneskelige avgjørelser er sterkest påvirket av emosjoner (pathos), men det får vi ta en annen gang.

Selv med sterk fokus på rapportering av tall, datainnsamling og målstyring glemmer en del at organisasjonens helse også bør være gjenstand for tilsvarende overvåking. Men hvordan rette fokus mot forvaltning av den humane kapitalen – menneskene?

Hva koster en dårlig informert medarbeider?

De fleste virksomheter er bevisst risikoen ved å miste dyktige ansatte. De kjenner til de store kostnadene knyttet til rekrutteringsprosesser. Men hva med tap relatert til manglende engasjement? Hva med lav prestasjon knyttet til manglende forståelse for hvor utviklingen skal gå?

Det er vrient å prestere på jobben hvis vi ikke forstår hvor organisasjonen vi jobber i er på vei. Det er vanskelig å trives og utvikle oss som ansatte hvis vi ikke får positive tilbakemeldinger og blir sett for innsatsen vi gjør. Det er mildt sagt utfordrende å oppnå suksess hvis organisasjonen ikke har fokus på internkommunikasjon.

Ledere nedprioriterer internkommunikasjon

En studie nylig utført av BI og Markedshøyskolen viser at når ledere blir spurt om hvilke kommunikasjonsdisipliner som er viktigst for virksomheten, da havner internkommunikasjon på bunnen. Av en maksimal verdi på 7 får internkommunikasjon 2,8. Kun 12 prosent av lederne i undersøkelsen mener internkommunikasjon er veldig viktig for organisasjonen.

Medarbeidertilfredshetsundersøkelser gir måltall som mange ledere blir målt på. Kanskje bør undersøkelser som dette i større grad fange hvordan det står til med internkommunikasjonen. For det som blir målt blir også satt høyere på agendaen.

Mister folk - dårligere omdømme

I et hett arbeidsmarked som mange bransjer i Norge er preget av vil det være alt annet enn lønnsomt å nedprioritere internkommunikasjon. Ikke bare vil misfornøyde, dårlig informerte ansatte finne seg nye jobber. Muligheten for verdifull omdømmebygging som atferden til tilfredse medarbeidere representeres går også tapt.

Omtanke er den nye effektiviteten

I morgen skal jeg på en lansering jeg virkelig ser frem til. En av de beste skribentene i Norge gir ut bok. Og allerede før jeg har lest "Raushetens tid" av Kathrine Aspaas tenker jeg at boken vil utfordre oss positivt.

Vi har snakket om åpenhet lenge nå. Det er på tide å gjøre ord til handling. 

Aspaas`s bok er kanskje den hjelp vi behøver for å lære åpenhetens kunst. Jeg er overbevist om at det vil arbeidslivet og virksomhetene også tjene godt på. Verdier er som kjent både numeriske og menneskelige. Denne erkjennelse er selve fundamentet for mitt selskap Verdi kommunikasjon. 

Her er en smakebit av "Raushetens tid"

(Bildet er lånt fra Aftenposten.no)

Changemaker!

I dag har jeg på vegne av Verdi kommunikasjon signert Coworking Manifesto. Dette er et internasjonalt manifest for alle oss som vil være en "changemaker". Vi som signerer har som formål å positivt forandre verden ved bruk av entrepenørskap og innovasjon. Vi som signerer arbeider verdibasert, vi verdsetter: 

• collaboration over competition
• community over agendas
• participation over observation
• doing over saying
• friendship over formality
• boldness over assurance
• learning over expertise
• people over personalities
• "value ecosystem" over "value chain"

"Vi er den nye vinen" passer ikke som beskrivelse på oss. Det er mer riktig å si at vi vil den nye verdenen. En bærekraftig verden hvor lønnsom forretningsdrift går hånd i hånd med menneske- og klimavennlige løsninger. 

En ledestjerne er Bill Drayton, guru på sosialt entrepenørskap og grunnlegger av Ashoka. Den tidligere McKinsey-konsulentene skriver dette i et blogginnlegg på Harvard Business Review: 

We are transitioning from a world in which a small elite runs everything to a world in which everyone needs to be a player. Don't take our word for it. Look around you. Which organizations, cities, and institutions are leading the pack?

To be effective in this new world, you will need to master the skills of empathy and teamwork, as well as leadership and driving change. You will need to know how to function in a world that is not a hierarchy but a kaleidoscopic global team of teams, with no boundaries between sectors and change that happens at an escalating pace.

This is a rare moment in history. Are you ready to be a changemaker in the private sector, the citizen sector, or both? Do you and your employees have the necessary skills? How will you and your organization fit in this new world?

Verdi Kommunikasjon

I dag takker jeg for meg som konserndirektør for Group Communications i Skandinavias ledende lønns- og HR-selskap.

I morgen er min første dag som selvstendig næringsdrivende.

Selskapet Verdi Kommunikasjon er etablert.

Rådgiving og tjenester innen kommunikasjon står på menyen. Presist hvilke retter som blir tilbudt vil utformes i samarbeid med mine kunder.

Website og mer info følger. Så heng med!

Da krisen fikk et ansikt

Jeg har lest en del og til tider blogget om finanskrise siden 2008. På NHOs årskonferanse sa Kristin Skogen Lund at vi har gått fra finanskrise til statsgjeldskrise. Land har levd over evne. Lavere vekst kommer.

Statsminister Stoltenberg fulgte opp med at vi får et økonomisk tilbakeslag i 2012. Den gamle krisen har endret karakter. Før var det banker. Nå er det land. Europa har på ny fått arbeidsledighetskrise. Men også en politisk krise trer frem når regjeringer viser manglende evne til å ta beslutninger.

Teoretisk og rasjonelt er jeg helt med på dette. Jeg har kanskje forstått alvoret en stund allerede også.

Men det var først i dag at erkjennelsen traff meg i magen. Krisen fikk et ansikt i form av et menneske jeg holder av og respekterer. Et menneske med solid utdannelse, samfunnsengasjement, sterke sosiale egenskaper, lang arbeidserfaring, ikke minst som selvstendig næringsdrivende med god inntekt. Hun har sendt meg en epost. Og jeg kan gråte av det hun skriver.

Det er ingen jobb å oppdrive i landet hun bor. Hun har ikke håp for at det vil bli bedre. Nå vurderer hun å reise til et annet land hvor det er arbeid. Hun vil gjerne bruke sin utdanning som psykolog og erfaring fra farmasia og ledelse. Men hun gir inntrykk av å være åpen for det meste. Hun må ha jobb. Er det muligheter i Norge spør hun så ydmykt.

Hva skal jeg svare henne?

Hva skal vi svare de 20 millioner arbeidsløse i eurolandene?

Hva skal vi si? 

Fremtidens leder - hvem er det?

Jeg har i dag hørt kollega Sissel Sare holde foredrag på Bluegardendagene 2011 om fremtidens leder. Basert på statistiske undersøkelser og samtaler med hodejegere kunne Bluegardens direktør for HR Tjenester presentere hva som karakteriserer en typisk leder i dag. Her er hva jeg fanget opp fra foredraget:

En typisk leder i dag er mann

Han er mellom 40 og 55 år og. Har mørkt hår og regelmessige ansiktstrekk. Han har gjennomsnittlig høyde for en mann. Er gift, har 2 barn. Barna er det kona som har hovedansvaret for. Privat sykler han Birken og går tur i skogen på søndager. Han leser ikke særlig mange bøker og er heller ikke så opptatt av kultur. Når han i intervju blir spurt om hva han vil fremheve ved seg selv svarer han at han har gjennomføringsevne og skaper resultater. Når han blir bedt om å si en mer negativt trekk ved seg selv svarer han at han er for utålmodig.

Hva er det da som karakteriserer fremtidens leder? Hun er en person som tenker på mer enn penger, som har andre perspektiver i hodet enn økonomi. Fremtidens leder er en person som kan snakke med folk og liker det. En leder som bruker mer tid med folk, mindre med sin laptop. Fremtidens leder kan fag, er god på det medarbeiderne kan. Hun trives med å improvisere, har det godt med ting som ikke er planlagt.

Service & kompetanse
Fremtidens leder kjenner seg selv godt og forstår andre. Det står skrevet SERVICE i panna hennes. Hun drives av "Hva kan jeg gjøre for deg kjære medarbeider?". Fremtidens leder forstår hva det vil si å jobbe i team. Hun vet at medarbeiderne først og fremst behøver hjelp til selvledelse. Fremtidens leder er bevisst balansen mellom jobb og privatliv. Overskriften for hennes arbeid med å skape resultater er KOMPETANSE.

Kultur
Hvordan ser hun ut? Hun er ganske sannsynlig kvinne, det har du skjønt. Kanskje hun har annen hudfarge enn hvit. Kanskje hun har kone og to barn, kanskje ikke. Hun sykler nok ikke Birken, men hun leser bøker og går på teater fordi hun vet at hun må ha et stort perspektiv for å kunne være en god leder. Fremtidens medarbeidere vil være mye mer krevende enn hva vi ser i dag. Så fremtidens leder vil også jobbe mer enn i dag.

Diversity is our globale future!

Jeg er så heldig å få være mentor i NHOs program Globale Future. Programmet er talentmobilisering av høyt utdannede kvinner og menn med flerkulturell bakgrunn og gode norskkunnskaper til sentrale stillinger, lederstillinger og styreverv. NHOs målsetting med Global Future er å øke bedriftenes tilgang på høyt kvalifisert arbeidskraft og mangfoldet i næringslivet.

Som mentor skal jeg blant annet være sparringspartner, inspirator og kontaktbygger. Jeg skal hjelpe min flotte adept Jennifer Varino med å lykkes. Det er utrolig interessant å bli kjent med amerikanske Jennifer og jeg prøver så godt jeg kan å være en god mentor. Metoden jeg tror på og benytter er å være en som stiller gode spørsmål. Allerede etter kort tid er det klart at jeg lærer minst like mye som jeg gir. Rollen overfor Jennifer utfordrer meg og bidrar til at jeg får bedre selvinnsikt og verdifull forståelse for annen tenkemåte.

Dobbel kompetanse
Etter første samling med alle adeptene i mars kom jeg begeistret hjem og proklamerte at jeg sjelden har vært i en mer kompetent og interessant forsamling! For én ting er at deltakerne i Globale Future Oslo og Akershus er særdeles velutdannede. Like viktig er det jeg vil kalle deres doble kompetanse. For ikke bare snakker de minst to språk flytende. De besitter også den unike kompetanse det innebærer å kjenne to kulturer med alt hva det innebærer av dannelse og perspektiver.

Mangfold i næringslivet ønsker NHO. Mangfold – et av mine favorittord. “Det å inneholde stor variasjon” er beskrivelsen i bokmålsordboka. På Wikipedia knyttes den engelske versjonen diversity til multiculturalism.

Å, som vi trenger multikulturalisme! Som vi trenger mangfold! Mangfold i klasserommet, på arbeidsplassen, i styrerom og på Stortinget. Er vi for like, tenker vi likt og utvikler vi oss langsommere. Når hverdagen vår derimot består av tett kontakt med mennesker av begge kjønn, all slags aldre, ulik bakgrunn og religiøsitet vil vi vi strekke oss etter å forstå den andre for å fungere best mulig sammen, best mulig skape gode dager, oppnå resultater i fellesskap.

Formell kompetanseoversikt for deltakerne i Global Future Oslo og Akershus 2011:

• MBA + Siv.ing NTH
• Mikrobiologi, Biosafety, Mattrygghet + Master Naturforvaltning
• Master i Statsvitenskap + Bc Kultur & Samfunnsfag
• Master i Int. Mgmt. (CEMS, MIM) + Master of Science (Energy)
• Informasjonsledelse + Master of Management
• Master of Management BI, Master of Pharmacy
• Master of Science + Bc Molekylær Biologi
• Masters of Science in IT, (E-business)
• Sales & Mkt, + Bachelor Travel Management
• PhD Idrett + Master of Science, Bc Education
• BA Revisjon
• Politihøgskolen
• PhD Sosiologi + Cand Polit, Cand Mag
• Sosionom; fordypning int. og interkulturelt arbeid
• Master i Kriminologi + Master in Arts
• Kinesisk utenrikspolitikk, Int. relasjoner, Bc Statsvitenskap
• Bachelor of Mgmt + Bc Language & Literature
• Mechanical Engineering
• Ph.D. (Doktor scient.) Bioteknologi
• MBA m/int. ledelse + siviløkonom
• Phd Litteraturvitenskap, Språk
• Postgraduate cert. PR + Bc Engineering (Chemical)
• Master i Statsvitenskap
• Master? Journalistikk (reklame fokus)
• Bedriftsøkonom BI, Master of Science (elektronikk, elektro, tele)

Sove på jobben

Søvn er langt mer avgjørende for oss mennesker enn mange er klar over. Forskning har vist at skjønnhetssøvn ikke er noen myte. Vi holdere oss penere av å sove godt. Vi unngår overvekt ved god nattesøvn. Og vi reduserer faren for å bli forkjølet når vi sover minst 7 timer om natten.

Ikke nok med det. Vi presterer langt bedre på jobb når vi har fått nok søvn. Og nok søvn innebærer ikke bare soving om natten. I min lesing av The Top 10 HBR Blog Posts of 2010 fant jeg en meget interessant innlegg av Tony Schwartz, president og CEO of The Energy Project.

20-30 minutter soving mellom kl 13 og 15 gir ifølge Schwartz konkurransefortrinn. For resultat fra forskningen er overbevisende: en høneblund er ikke bare "...physically restorative, but also improve perceptual skills, motor skills, reaction time and alertness".

Hele artikkelen bør leses.

(Illustrasjonsfoto: www.colourbox.no)

Single unge kvinner i city tjener nå mer enn menn

Det er ingen nyhet at andelen kvinner i høyere utdanning er stigende og vil fortsette å øke. Til tross for dette er det enda slik at menn i snitt tjener mer enn kvinner. Ny undersøkelse fra USA viser at denne denne forskjellen kan være i ferd med å forsvinne.

Single, barnløse kvinner under 30 år som bor i amerikanske storbyer tjener nå 8 % mer enn sine mannlig motparter, i følge undersøkelse fra Reach Advisors.

I noen av de største byene er lønnsforskjellen helt opp mot 20 % i kvinnenes favør. I New York er lønnsforskjellen 17 % for single unge kvinner med utdanning.

Den primære årsaken er at flere kvinner tar høyere utdanning, samtidig med at kunnskapsøkonomien vokser og tradisjonelle produksjonsbedrifter har tilbakegang.

Les utdypende artikkel i TIME

Dette er en interessant utvikling også i forhold til Abelias fokus på at kunnskapsnæringen som Norges nye vinnernæring.

God reaksjonsevne?

Jeg har tidligere skrevet at tradisjonelt budsjett ikke er nok. Det skjer så hurtige endringer i markedet at planer og budsjett raskt blir utdatert.

"Beyond budgeting" er et samlebegrep for kritikk av tradisjonelle budsjetter. Et søk på dette gir mange interessante treff. I Norge er det sannsynligvis Statoils som er mest kjent for å ha forkastet det tradisjonelle årsbudsjettet til fordel for mer fleksible mål, dynamiske løsninger som gjør selskapet i stand til raskere respons på endringer i markedet.

I dag bringer Ukeavisen Ledelsen en artikkel som følger samme interessante logikk. Artikkelen viser til strategirådgiveren Max McKeown som i sin spalte hos Management Issues omtaler eksempel på god reaksjonsevne:

En designer hos IKEA slet med å få bord ombord i en bil. Han reagerte med å finne opp flatpakkede møbler som kundene selv kunne montere.

Å reagere på ting i omgivelsene kan være like viktig som å legge strategiske planer påpeker McKeown og setter opp følgende spørsmål som god sjekkliste:

• Gir dette problemet oss en mulighet til å starte om igjen og gjøre ting bedre enn før?
• Hva kan vi gjøre i dag som var umulig i går?
• Virker planene våre fremdeles? Hvordan kan vi dra nytte av ting som skjer rundt oss?

"Any fool can produce a plan"

Proklamerer strategirådgiveren og legger til at geniet ser hvordan nye hendelser åpner opp for nye muligheter for den gamle planen.

Foreldrepermisjonens 2 glemte

Diskusjonen om pappaperm fortsetter. To avgjørende aspekter glimrer med sitt fravær.

1) Yte når nyte
Foreldrepermisjon i Norge er en særdeles sjenerøs økonomisk ordning. Et lukrativt tilbud fra staten til borgerne, menn som kvinner. At det følger noen føringer med, er det merkelig? Tvert imot. Det er helt naturlig at det følger politiske føringer med en slik ordning. For gunstig foreldrepermisjon er politisk besluttet med samfunnsmessige mål for øye. Så også fedrekvoten.

Barnets beste, mors beste, likestillingens beste, fars beste, familiens beste. Begrunnelsene er flere. Men politiske er de, slik hele foreldrepermisjonen i seg selv er nettopp det. At det følger noen krav med når staten tilbyr en slik frivillig, svært god ytelse er ganske rimelig.

2) Fars rett til foreldrepenger
Det mest urettferdige i dagens system er dette: flere tusen fedre som har opptjent rettigheter på eget lønnsgrunnlag ved å være i jobb får ikke "uttaksrett" til kvoten. Årsaken er mors disposisjoner før fødsel. Hvis mor ikke har vært i jobb, ikke har opptjent sine rettigheter rammer dette far.

Og den urettferdige behandlingen av far stopper ikke her. Hvis mor ikke går ut i jobb eller godkjent utdanning etter fødselen, så kan heller ikke far ta ut mer av de ordinære foreldrepengene. Det er strenge krav knyttet til foreldrepenger. Faktisk er hele ordningen et system der fars rettigheter er avledet av mors.

Far har med andre ord ingen individuell rettighet til foreldrepenger. Nok et eksempel på at pappa ikke er likestilt i Norge.

Ut av uføret

Arbeidsminister Hanne Bjurstrøm (AP) er klok i sin bruk av pressen for å varme opp opinionen når hun senere i høst skal legge frem Regjeringens uførereform. NHO er klokt toneangivende når organisasjonen fokuserer på temaet under den anerkjente Årskonferansen i januar 2011.

En formidabel utfordring for velferdsstaten Norge er nettopp dette, at altfor mange ikke deltar i arbeidslivet.

I 2009 gikk 650.000 årsverk tapt som følge av dårlig helse eller arbeidsledighet, viser tall fra NAV. Det tilsvarer 20 % av befolkningen i yrkesaktiv alder som ikke jobber. Enten fordi de ikke kan, fordi de er uføre, syke eller ikke får jobber de søker. Eller fordi de ikke vil.

Det er nå 300.000 uføre nordmenn. 8 av 10 uføre er 100 % uføre. Det betyr at de kan jobbe nøyaktig 0 %. Du skal være virkelig dårlig, fysisk eller psykisk for å ikke kunne arbeide noen timer i løpet av en uke. Statistikk til side: jeg tror ikke på at det er så mange som er så syke at de ikke kan jobbe noe som helst. Og jeg hilser debatten som vil treffe oss når uførereformen presenteres velkommen.

- Blant unge uføre har de færreste videregående skole.

Dette sa Svein Oppegård, direktør for Arbeidsliv i sin presentasjon for amerikanske journalister som jeg deltok på hos NHO sist uke.

Hvorfor er det slik? Hvorfor er det slik at lavt utdannede i tillegg til å stå kortere i arbeidslivet også er mer uføre som unge?

Det blir spennende å få presentert reformen når den kommer. Om det virkelig er en reform. Ikke minst ser jeg frem til å se standpunkt de ulike politiske partiene vil innta, hvilke ideologiske holdninger de vil forfekte. Signalene som har kommet fra arbeidsministeren så langt har mye for seg, positivt overraskende fra AP synes jeg. Ikke minst liker jeg hennes tilsvar på spørsmål fra Aftenposten om det er hard tvang å kreve at unge uføre tar tilpassede jobber fremfor å være 100 % passive:

- Ved å parkere unge mennesker på passive trygdeytelser, sier vi i realiteten til dem at samfunnet har gitt dem opp. Å stille krav og hjelpe unge å komme i aktivitet er i en slik situasjon ikke å være slem eller hard, tvert imot.

Så gjenstår det å se hvordan SV håndterer saken, først innad i regjeringen, deretter i debatten som følger fremleggelsen av uførereformen før jul.

Velferdsstaten vil bli redusert

I en liten notis i dagens Aftenposten står det at en fremforhandlet dansk kriseplan kutter drastisk i støtten til arbeidsledige og barnrike familier. I fremtiden vil arbeidsløse i Danmark bare kunne heve arbeidsledighetstrygd i 2 år mot dagens 4 år.

Jeg tror dette bare en forsmak. Vi vil i årene fremover være vitne til stadig flere innstrammende politiske vedtak som tvinges frem av den økonomiske situasjonen, ikke bare i Hellas, Portugal og Spania. Men også i land som Danmark. Også i Norge.

Bare pensjonsutfordringene alene krever tiltak. Egentlig føles det ironisk at demografi, et av makroøkonomiens få forutsigbare parametre er så avgjørende. For vi blir eldre, lever lengre og det fødes for få barn som kan vokse opp og bidra til nødvendig verdiskaping.

With low growth, low birthrates and longer life expectancies, Europe can no longer afford its comfortable lifestyle, at least not without a period of austerity and significant changes. The countries are trying to reassure investors by cutting salaries, raising legal retirement ages, increasing work hours and reducing health benefits and pensions.

Dette skriver The New York Times i en artikkel. Grafen i artikkelen er en skremmende påminnelse om de demografiske fakta. For 60 år siden var det f.eks i Sverige seks personer i arbeidsdyktig alder for hver pensjonist. Om 20 år vil det være to. I tillegg til dette må vi ta med alle dem i arbeidsdyktig alder som ikke jobber. Her i Norge har hver 5. arbeidstaker ikke helse til å jobbe. 550.000 nordmenn er arbeidsfraværende.

Tallenes tale er klar. Vi som jobber om 20 år må ikke bare være svært produktive, vi må nok også innstille oss på reduserte goder fra offentlig hold. Økt arbeidsinnvandring er heldigvis en mulighet når vi om få år ikke bare vil mangle nok penger, men også nok hender.

Drittunger inn i kommunikasjonsbransjen

Nyhetene fra Haiti er forferdelig triste, opprørende, vonde. Jeg tror de gjør særlig inntrykk på meg fordi jeg møter dem i andre kanaler enn de tradisjonelle. Det er vanlige mennesker som nå rapporterer fra jordskjelvkatastrofen. Jeg venter ikke lenger på morgendagens avis eller Dagsrevyens sending på kveldstid. Haiti er et sterkt eksempel på de sosiale medienes kraft. En tydelig påminnelse om at maktforholdene endres, i beste fall demokratiseres. Jeg har tidligere blogget om dette, om hvordan blogging eksempelvis påvirker tradisjonelle mediers rolle.

I arbeidslivet tar ting tid. Fortsatt operer mange virksomheter med tradisjonelle kommunikasjonskanaler og strategier. Konferanser er fortsatt den utbredte arena for deling av kunnskap (og det er vel en selvmotsigelse hvis nye digitale medier står på agendaen). Fortsatt er det mange som lener seg på råd fra byråer som har sin innflytelse hovedsaklig knyttet til kjennskap til maktpersoner og gammel fagkompetanse.

Derfor gleder det meg å lese om hva PR-byrået Geelmuyden.Kiese har gjort. De har ansatt en 19 åring som ekspert på sosiale medier. De har skjønt at kommunikasjonsbransjens 40-åringer ikke henger med i tilstrekkelig grad. Skal virksomheter få relevant hjelp, ikke minst hva gjelder å kommunisere med en bredere og yngre opinion må det andre krefter til.

Sosiale medier kan flytte makt er en av formuleringene i pressemeldingen om ansettelsen av den 19 årige Even Sandvold Roland i Geelmuyden.Kiese. Det er jeg sikker på. Og sosiale medier kan påvirke til handling. Det må givergleden til Haiti vise oss.

Fraværende tilbake i jobb er viktigst

Johnny Gimmestad skriver god kommentar i dagens Aftenposten under tittelen ” Den virkelige jobb nr 1”.

• Hver 5. arbeidstaker i Norge har ikke helse til å jobbe.
• 550.000 nordmenn er arbeidsfraværende. ”Bare” 100.000 er arbeidsledige.

Gimmestad treffer spikeren på hodet. Jobb nummer en er ikke å få arbeidsledige i jobb, men å få sykemeldte og uføre tilbake i jobb. Jeg ser frem til at Stoltenberg & co tar fatt på oppgaven med større djervhet enn hva vi til nå har sett.

Og jeg mener vi må våge å bringe på banen i diskusjonen at det store arbeidsfraværet også kan ha med holdninger å gjøre. Har velstanden svekket folks arbeidsmoral? Har vi det for godt til at vi tar våre plikter like alvorlig som våre rettigheter? Jeg har hørt altfor mange snakke om sykedagene ”de har rett på å ta ut”, antall dager med syke barn de har ”krav på”. Uavhengig om de eller barna reelt er syke.

Faren ved at systemet utnyttes er innlysende, spesielt i tøffere økonomiske tider: rettighetene innskjerpes eller svekkes fordi verken det offentlige eller private bedrifter har mulighet til å bære de høye kostnadene.

Og kanskje vil debatten bli vågal nok til å ta opp i seg spørsmål om valgt livsstil skal være helt uten betydning for hvilke rettigheter vi har som arbeidstakere, som borgere i en velferdsstat.

For enn så lenge pumpes oljepengene inn og nivået til velferdsstaten Norge kan opprettholdes. Men lite tyder på at dette vil være en realitet i årene fremover.

Frist oss ikke inn i ledelse

Jeg måtte bare stjele denne fantastiske tittelen fra Fafo-forsker Eivind Falkums debattinnlegg i gårsdagens Aftenposten. Det er en nydelig omskriving av Fader Vår som poengterer at den økonomiske krisens diskusjon om at ledelse er viktigere enn noen gang. Å være leder handler ikke lenger om å være ”den store far”. Du må våge å dele makt med medarbeidere og kundene dine.

En viktig årsak til finanskrisen er utdaterte ledelseskonsepter. Veien til fremtid vekst går via ledelsesmodeller som utnytter web 2.o-teknologiens muligheter for utradisjonelt samspill mellom menneskene. Dette sier Julian Birkenshaw i et intervju med Mandag Morgen. 

Jeg har bestilt ”Giant Steps in Management: Innovations That Change The Way We Work”, den nyeste boka til Borkenshaw og gleder meg til å lese. I følge Birkenshaw er all betydelig nyskaping innenfor ledelse fra perioden 1880 til 1920. Etter dette har det kun vært mindre forbedringer. Markedssegmentering, Brand Management, Lean, Six Sigma og outsourcing – alt er i følge ledelsesguruen fra London Business School ikke på noen måte revolusjonerende tanker. 

Deling og kollektiv intelligens

Heldigvis ser Birkenshaw tegn til noe reelt nytt innen ledelse. Den meste lovende trenden innen ledelse tar i bruk kollektiv intelligens, såkalt crowd sourcing eller wisdom of crowds. Som forbruker treffer jeg beslutninger fordi jeg via blogger og andre nettsteder ser at andre (som er som meg) anbefaler produktet. Satt på spissen vil tradisjonell markedsføring forsvinne, vi oppsøker ”nøytrale” kilder som går god for og anbefaler leverandører. Virksomheter som forstår denne dynamikken vil ha store konkurransefordeler. Men det stiller krav til nettopp forståelse. Nye medier er nytt og uvant for mange. Det er ikke lenge siden EMI-sjefen i Norge dummet seg ut helt kostelig fordi han svarte en misfornøyd kunde meget negativt og nedlatende på Twitter. På få timer var det hele spredd via Twitter og tilsvarende kanaler. Det tar litt tid og ressurser for EMI å rette opp en slikt omdømmeknekk. 

Åpen innovasjon og positiv konkurranse

Ny ledelse bygger på åpen innovasjon, delingskultur og forståelse for folks krav om å delta. Vi går fra monolog til dialog. Som leder stiller dette tøffe krav. I den nye tid kan vi ikke lenger beskytte oss bak byråkrati, hierarki, informasjonskontroll og krav om at alle skal tilpasse seg systemet. For det vil ikke de unge arbeidstakerne, internettgenerasjonen. De er vant til å bevege seg i en verden som er flat, mobil, åpen, foranderlig, egalitær, sosial, prosjektbasert, kunnskapsrik. Å jobbe i virtuelle, globale, multikulturelle organisasjoner fungerer fint. Å delta i en dugnad for å utvikle ny funksjonalitet basert på åpen kildekode er positivt utfordrende. Den som lager best løsning får ære og berømmelse i sitt miljø. Og det betyr langt mer enn et klapp på skulderen fra sjefen som ikke helt skjønner hva som programmeres. 

Ifølge FAFO-forsker Falkum handler ledelse om å sørge for optimal samordning av oppgaver og kompetanse. Jeg er helt enig. Og for å lykkes må lederne dele makt og involverer medarbeidere og kunder i utvikling av virksomhetens produkter og tjenester. Hvordan? Ved hjelp av nye digitale medier. Så klart. 

Karriere eller familie? Selvfølgelig begge deler

Da jeg for alvor startet i arbeidslivet var det som informasjonssjef. Jeg var 24 år og mange påstod jeg var landets yngste i en slik posisjon. Det medførte at jeg ble portrettintervjuet i tre aviser og fulgt opp med intervju på NRK P3. ”Sjef på første forsøk” er en av titlene jeg husker fra avisene. Vel. Denne intro skriver jeg fordi jeg enda i dag reflekterer over et spørsmål som alle journalistene som intervjuet meg stilte: ”Hva med mann og barn?”. I dag er jeg lykkelig med mann og flere barn, men jeg fornemmer enda den irritasjonen spørsmålene den gang vakte i meg. For hva hadde det med saken å gjøre? Og hvem av dem hadde stilt det samme spørsmålet til en mann på 24 år?! 

Jeg velger å tro at vi har beveget oss positivt fremover på de 10 årene som har gått. Og jeg håper ikke dagens unge kvinner får slike dumme spørsmål. 

For det er selvfølgelig ikke et spørsmål om å velge familie eller karriere.  Den aktuelle problemstillingen handler om hvordan kvinner – og menn – får til en god kombinasjon av begge deler. 

BabyGarden er et godt initiativ i så måte. Bluegarden har startet Norges første barselgruppe for karrierekvinner. - Unge mødre er verdifull kapital for bedrifter. Vi tar kvinner og karriere på alvor, og gir nye mødre et tilbud om å holde seg oppdatert og bygge nettverk mens de er i permisjon, forteller HR-direktør og leder av BabyGarden Sissel Sare. 

Jeg kjenner Sissel. Hun er virkelig en kvinne som vet hva hun snakker om. Sissel er en dyktig leder som har vært HR-direktør for store virksomheter. Hun har flere utdannelser (som hun gjerne har kombinert med full jobb). Hun er et aktivt og engasjert menneske som uten problem leser 20 romaner i året, i tillegg til å få med seg mye av hva Oslos kulturliv har å by på. Og Sissel Sare. Hun er mor til 5.